Modèle gratuit
Un entretien libre mesure surtout l'aisance du candidat à parler de lui, et votre sympathie pour lui. Un entretien mené avec une grille mesure ce dont le poste a besoin. La différence est bien documentée : les méta-analyses sur la sélection du personnel, comme celle de Schmidt et Hunter (1998), placent l'entretien structuré parmi les méthodes les plus prédictives de la réussite dans le poste, nettement devant l'entretien non structuré.
Gratuit, sans inscription, sans adresse e-mail à laisser. Réutilisable et modifiable librement.
| Critère | Question | Note | Poids | Preuve entendue |
|---|---|---|---|---|
| Gestion de portefeuille | Comment organisiez-vous le suivi de vos 70 comptes ? | 4 | 3 | Segmente en 3 niveaux, revue trimestrielle du top 15, a montré un deck client |
| Négociation des renouvellements | Parlez-moi d'un renouvellement qui a failli ne pas se faire. | 2 | 3 | Exemple réel, mais concession accordée trop vite, sans levier alternatif |
| Aisance écrite | Mise en situation : relance d'un client silencieux, 10 minutes. | 4 | 2 | Relance de 6 lignes, personnalisée, propose un créneau et un sujet |
| Maîtrise du CRM | Comment prépariez-vous une revue client dans votre CRM ? | 3 | 2 | Usage quotidien, reporting simple |
| Motivation | Qu'attendez-vous de ce poste ? | 3 | 1 | Cherche plus d'autonomie, cohérent avec le périmètre |
Score : 35 sur 44, soit 80 %. Le total est bon, mais la négociation est à 2 sur un critère de poids 3. La bonne décision n'est ni « retenir » ni « écarter » : c'est un second entretien ciblé sur ce seul point, avec une mise en situation de négociation. C'est exactement ce que la grille rend visible et qu'une impression globale aurait noyé.
Les questions hypothétiques (« que feriez-vous si… ») mesurent la capacité à dire la bonne réponse. Les questions sur des situations vécues mesurent ce que la personne a réellement fait. Demandez un exemple précis, puis creusez : quel était le contexte, qu'avez-vous fait vous-même, quel a été le résultat, que feriez-vous différemment ?
Quand un critère se prête à une démonstration, préférez la mise en situation à la question : un exercice de 10 minutes en dit plus qu'un quart d'heure de discours. Des exemples par métier sont dans le guide recruter un commercial.
Les critères du poste, en priorité ceux que le CV ne permettait pas de vérifier : comportements, méthodes de travail, capacités démontrables en mise en situation. Quatre à six critères suffisent pour un entretien d'une heure.
Une échelle sur 4 est préférable : sans note centrale, l'évaluateur doit trancher entre « à renforcer » et « conforme ». Sur 5, la note 3 devient un refuge qui n'apprend rien.
Oui. Au titre du RGPD, un candidat peut demander communication des données le concernant, ce qui inclut les notes et appréciations portées sur lui. Écrivez vos preuves comme si le candidat devait les lire : des faits, sans jugement sur la personne.
Chacun remplit sa grille seul, puis vous mettez les notes côte à côte. Les écarts de plus d'un point sur un même critère se discutent en revenant aux preuves écrites, avant de calculer une moyenne.
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